富士フイルム株式会社は10月20日、エボラ出血熱患者への投与拡大に備え、抗インフルエンザウイルス薬「アビガン(R)錠200mg(一般名:ファビピラビル)」をエボラ出血熱対策として海外での使用を目的とした追加生産を決定した。これまでにアビガンは、西アフリカから欧州に緊急搬送されたエボラ出血熱患者複数人に対し、緊急対応として投与され効果を示している。
アビガンは、ウイルスの細胞内での遺伝子複製を阻害することで増殖を防ぐという新しいメカニズムを有するRNAポリメラーゼ阻害剤。もともとは抗インフルエンザウイルス薬として開発され、新型又は再興型インフルエンザウイルス感染症が発生し、同剤の使用を国が判断した場合に、厚生労働大臣から要請を受けて製造・供給等を行う。
2万人分の錠剤と30万人分の原薬を保有
フランス政府とギニア政府は11月中旬よりギニアにおいて、エボラ出血熱に対するアビガンの臨床試験を行う予定。同臨床試験でアビガンのエボラ出血熱に対する効果並びに安全性が認められた場合は、より大規模な臨床使用のための薬剤の提供要請が見込まれる。
日本政府は、感染が広がるエボラ出血熱に対して、日本の企業が開発した治療に効果の見込める薬を提供する準備があることを表明している。同社では、現時点で2万人分の錠剤を有し、原薬としてさらに30万人分程度の在庫を保有している、とのこと。今回のエボラ出血熱向けの追加生産は、今後、さらなる臨床使用が進む場合に備えたもので、11月中旬より行われる。
同社は、ニュースリリースで今回の追加生産の判断について「感染規模がさらに拡大した場合においても十分な量を継続的に供給可能とするため、追加生産により備えておくべきと判断いたしました」とコメントした。(QLifePro編集部)
<妊娠降格訴訟>女性へ「不利益な扱い」の例外 厳しく限定
毎日新聞 10月23日(木)20時58分配信
◇「自由な意思で承諾」「特段の事情ある場合」の2点に制限
妊娠した女性が勤務先で受けた降格処分が、男女雇用機会均等法に違反するかが争われた訴訟の上告審判決。23日、最高裁第1小法廷(桜井龍子裁判長)で「本人の承諾がないような降格は原則として均等法に違反する」との初判断を示された。男女雇用機会均等法は2006年の改正で、従来の解雇に加え、出産や育児を機にした女性への「不利益な扱い」を企業に禁じた。最高裁判決はこの点に初めて踏み込み、不利益な扱いが違法とならない例外を厳しく限定した。女性が子育てしながら働くことが当たり前になる中、企業に重い義務を課したといえる。
例外となる事情について判決は(1)女性が自由な意思に基づいて承諾したと認められる場合(2)円滑な業務運営や人員の適正確保の面から支障が出るなど、「特段の事情」がある場合−−の2点に制限。(2)についても女性が受ける不利な影響の程度や、本人の意向も踏まえて判断されるべきだとした。例外が認められるケースは少ないとみられる。
女性の社会進出を背景に、1986年に均等法が施行されて四半世紀が過ぎた。だが差別行為に罰則がないこともあり、特に中小・零細企業では今も女性が差別に泣き寝入りし、退職を余儀なくされるケースも多いとされる。判決が子を産む女性の同意に重きを置いた意義は大きい。企業側は男女平等の再確認だけでなく、働く女性が納得できる明確な人事上のルール作りを急ぐべきだろう。【川名壮志】
ところで、このマタハラ訴訟は’86年に施行された男女雇用機会均等法(以後均等法)違反とのことで提訴されたわけだが、そもそもこの法律は、こうした事態を想定していたのだろうか。
均等法が施行された当時、さかんに”総合職”なる概念が喧伝されていた。
女性が思うように働けないのは、そもそも土俵に上がれなかったからだ。男が戦っている土俵の下で、せいぜい力士(男)に水を汲んでやったり、塩撒きの準備くらいしかやらせてもらえなかったからだ。だからこれからは女性も、その土俵に上がって男と戦えるようにしますから、頑張りなさい。
要するに、均等法の趣旨はこれであり、スーパーウーマン足り得たい女性を支援することこそがその目的だった。
しかし、考えてみれば、体力や体格、妊娠・出産というハンデがある女性が、男と同条件で同じ土俵で戦うことなど、よほどの能力でもない限り、不可能である。
男と同等以上に働いて成果を挙げ、かつ妊娠・子育ても立派に成し遂げた女性など、ごくわずか。それも両親の助けをもらったとか、夫がほとんど主婦代わりだったとかいった付帯条件がついて初めて可能であった。
男と同じ土俵で戦おうとした多くの女性は、未婚で頑張ったとか、子どもは諦めたとか、何らかの犠牲を伴わざるを得なかったのである。(土井たか子、小池百合子など)
だから、そうした土俵に上がることを積極的に望む女性など、実はほとんどいなかった。
女性が求めたのは、そうしたスーパーウーマンであることではなく、自らの体力に応じた仕事、出産・子育てを経ても何らハンディとならないような環境だったのである。
男の土俵に無理に上がって男とガップリ四つで戦うのではなく、女性ひとりひとりのニーズに合った仕事である。
当然昇進、昇給だって、自らハンデがある以上、男と同等であることは無理なのであり、女性だってそのようなことは望んではいない。
そして、割合として一番多いのはやはり、夫の収入に依存しつつ、子育ては自らの手でしっかり行い、子育ての合間をぬって仕事をし、子どもの教育費を稼ぐ、といったパターンである。(下図)
http://www.mhlw.go.jp/wp/hakusyo/kousei/02/1-2-2.htmlより
この図は平成14年のやや古いものであるが、基本的に、子どもがいる夫婦でいえば、夫の経済力に頼りながら、妻はパートで、というパターンを理想としている人が多いことがわかる。
たとえば看護師のように、フルで働けば男と同等に稼ぐ能力を持っている人でも、子育てを優先して、経済力はあえて夫に頼り、空いた時間を利用してパートで働いている人が、私の回りには多い。
要するに、子育てをきちんとやっていきたいと思えば、少なくともある時期は、夫婦どちらか(たいていは妻)が子育てに生活の重点を置かざるを得ないのであり、その分仕事のウェイトが下がるのは、やむを得ないというか、当然のことなのである。でなければ、子どもがかわいそうだろう。
日本では、女性がいわゆるM字型カーブを描く就労曲線を取るので、それがいかん、という人が多い。しかし、子育てを中心に考えれば、それは当然のことであり、何もしゃかりきにこれを是正しようとする必要はない。それに、上図は、実際のニーズが決してこの曲線の是正を願ってはいるまいということを示している。
このように、女性の実際のニーズは、均等法を作った為政者の思惑とはまったく合致していないのだ。それがために、この法律ができても、女性の勤務条件はこの30年間、一向に改善されなかったのである。
今回のマタハラ訴訟にしても、そもそも均等法がまったく想定しなかった事態をこの法律違反で裁くこと自体、きわめて不自然であるといえる。
ところでこうして見ると、安倍首相が今推し進めている、女性管理職30%枠がどーのという法案も、的が外れている、と言える。
女性の活躍の後押しと、管理職や公務員などで女性枠を作ることとは、まったく意味合いが異なる。前者は大いに進めていくべきであるが、後者は危険が伴うので、やめるべきである。(詳細は10月22日当ミニコラム参照)